在“旷工能否申请劳动仲裁”的问题中，处理结果会因特殊情况或例外情形而不同：
1. 用人单位能证明劳动者旷工且依规扣薪：若单位规章制度经民主程序制定并公示，对旷工定义、扣薪标准有明确规定，且劳动者确实旷工，劳动者申请仲裁要求返还被扣工资可能不被支持，仲裁委可能认定单位扣薪合法。
2. 员工因紧急情况未及时请假：若劳动者因突发疾病、家庭紧急重大事件等不可抗力或紧急情况未及时请假缺勤，事后能提供医院诊断证明等相关证据，单位仍以旷工处理，劳动者申请仲裁时，仲裁委可能综合情况认定单位处理不当，支持劳动者请求。
3. 用人单位未明确告知旷工处理规定：若单位未将旷工定义、处理方式等规章制度告知劳动者，或规章制度制定程序不合法，即使劳动者缺勤，单位以此扣薪或解除合同，劳动者申请仲裁时，仲裁委可能因单位规章制度不合法或未告知而支持劳动者请求。
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“旷工能否申请劳动仲裁”背后可能存在以下法律风险点：
1. 证据链风险：若劳动者无法提供充分证据证明主张，如无考勤记录证明自己未旷工，或无法证明单位规章制度未公示告知自己，仲裁请求可能不被支持。例如，用人单位以劳动者旷工三天为由解除合同，劳动者称已请假但无请假记录且单位不认可，劳动者可能因证据不足败诉。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，若劳动者在知道单位因旷工作出不利处理后，超过一年申请仲裁且无时效中断、中止情形，仲裁委员会将不予受理，劳动者无法通过仲裁维权。比如，用人单位2023年1月扣发劳动者工资，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超时效，可能无法获得支持。
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关于“旷工能否申请劳动仲裁”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”旷工相关争议中，如单位因旷工解除劳动合同（对应上述第（二）（三）项）、扣减劳动报酬（对应第（五）项）等情形，均属于该法规定的劳动争议受理范围，因此旷工争议可以申请劳动仲裁。
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在“旷工能否申请劳动仲裁”的处理中，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分劳动者认为有理即可仲裁，却不重视收集劳动合同、考勤记录等关键证据，导致仲裁中因无法证明主张而败诉。
2. 错过仲裁时效：有些劳动者在知道权利被侵害后未及时申请劳动仲裁，超过一年仲裁时效，使得仲裁委不予受理或审理中丧失胜诉权。
3. 仲裁请求不明确或不合理：申请仲裁时，仲裁请求表述模糊、要求过高或无法律依据，可能导致仲裁请求不被支持，浪费时间精力。如果你不确定自己操作是否正确，建议咨询专业律师，以避免不必要损失。

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