下班后开会加班的计算有明确法律依据。依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，该条款规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”下班后开会加班若属用人单位要求的额外工作，且会议强制且与工作相关，即符合“生产经营需要”，用人单位应依法支付加班费。因此，这种情形适用《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位需计算并支付加班费。
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下班后开会加班存在法律风险，以下举例说明：
1、用人单位以“自愿参加”拒付加班费：若会议通知未明确强制，或口头告知自愿但实际变相强制，之后以“自愿”拒付加班费，员工将面临无法获报酬的风险。
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处理下班后开会加班时，常见错误操作会影响权益，需避免：
1、忽视证据收集：员工未及时保留会议通知、考勤记录等证据，争议时难以证明加班事实，无法主张加班费。
2、未及时沟通：发现未计算加班时不及时沟通，用人单位可能默认该情况，权益长期受损。
3、擅自拒绝：若会议强制且与工作相关，擅自拒绝可能违反规章制度，面临处罚，不利于问题解决。
若出现上述错误或有其他疑问，可咨询我为您提供解答，获取专业法律帮助。
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下班后开会加班处理需关注特殊情形：
1、公司实行不定时或综合计算工时工作制且经劳动行政部门批准：经批准的岗位，其加班计算方式可能不同。不定时工作制下难以直接认定下班后开会为加班；综合计算工时工作制在周期内总时长未超法定标准的，可能不视为加班。
2、用人单位提供调休：若事后调休与加班时间相当，可能不视为加班，员工无法主张加班费。调休制度会改变原本应支付加班费的处理方式。

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