临时工因家事需请假而工厂不批准时，可依法维护自身请假权，具体处理需结合实际情况：若工厂有明确合法的请假制度，临时工未按流程（如未提前书面申请、未提供证明材料）请假，工厂有权暂不批准，但需书面说明理由并允许补正。若工厂无合法有效请假制度，或制度未明确事假条件、流程，临时工因紧急家事（如直系亲属突发疾病、家庭重大变故）口头或书面请假后，工厂无正当理由拒不批准，可能侵犯其休息休假权。若临时工已按规定流程完成请假申请（如提前书面申请并附证明），工厂无合理依据（如非生产紧急岗位、非必需替代人员等特殊情况）仍拒不批准，临时工可主张工厂行为违法。
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临时工因家事请假被工厂拒绝，其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动法》对劳动者休息休假权的规定。根据《中华人民共和国劳动法》第三条（2018年修正）：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利……”临时工作为劳动者，其休息休假权受法律平等保护，工厂不得以“临时工”身份为由剥夺其合理事假申请权。即使双方未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如工厂对其进行管理、发放工资），临时工仍可依据该条款主张权利，结论是工厂无权以身份差异剥夺临时工的合法请假权。
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临时工因家事请假被拒的处理，还需考虑以下特殊情况，对问题解决有重要影响：
1. 若临时工与工厂签订的是劳务合同而非劳动合同（如工厂将工作外包，按工作量结算，工厂不对其日常考勤管理），则不适用《劳动法》休息休假规定，请假需依双方劳务合同约定，工厂有权根据合同拒绝非约定事由的请假，临时工无权主张劳动法请假权利。
2. 若临时工是在校学生勤工俭学或退休返聘人员，此类“临时工”通常不被认定为劳动关系，请假权利主要依赖双方约定，工厂拒不批准时，无法通过劳动仲裁主张权利，只能依据民事合同协商或诉讼解决，维权途径和法律依据与劳动关系差异较大。
3. 若工厂因自然灾害、事故灾难等紧急情况需临时抢险救灾（如生产安全事故应急救援、疫情防控物资紧急生产），且临时工岗位为保障抢险救灾必需岗位，工厂可依据《劳动法》第四十二条“发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的”规定，暂时拒绝事假申请，但需书面说明理由，并在紧急情况解除后安排补休或协商补偿。
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临时工因家事请假被拒，处理不当可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 工厂以“旷工”为由克扣工资或解除劳动关系。例如：临时工母亲突发重病，口头向主管请假未获批准，情急之下离岗照顾，工厂以“未经批准擅自旷工3天”为由，根据《员工手册》扣除当月全部绩效工资并解除劳动关系。此时临时工若无法证明请假合理性及已履行通知义务，可能面临工资损失和失业风险。
2. 无法证明劳动关系导致维权无门。例如：临时工为短期兼职，未签订劳动合同，平时现金领取工资，因家事请假被拒后向劳动监察部门投诉，但因无法提供工资转账记录、考勤表等有效证据证明劳动关系，导致投诉不被受理，无法通过法律途径主张休息休假权。

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